HRBP六个关键动作

2019-08-10 14:02

今天推荐一本HRBP英文书《HR Business Partners》,Ian Hunter等四位写的,给大家选译几个章节,从HRBP变革前夜,谈到HRBP六个关键步骤。


一、HRBP前夜的两个模式

人力资源管理作为一种独特的管理方法,在20世纪80年代吸引了两个主题,至今仍在人力资源的目标和愿望中产生共鸣。

第一个是“剑桥模式”,它将人力资源活动与业务成果联系起来,第二个是“哈佛模式”,它试图把参与人员管理的利益相关方进行复杂的互动。


这两个主题之间的共同点是希望将人事职能的活动重新集中到支持业务战略的交付上。通过这样做,人力资源部可以更好地满足组织利益相关者的愿望,并把人员管理作为企业成功的潜力因素。

1、剑桥模式


在这个模式中,人们试图找出人力资源部可以用来引导员工行为的链接,以支持组织的战略。


比如员工绩效由适当的人员干预来指导,从员工入职时与公司的关系开始,到对其工资包的影响。

虽然该模型几乎没有分析每个活动的机制如何影响员工绩效,但它走向未来人力资源管理方向的一个重要标志——人力资源经理对客户提出的请求做出响应,而不是采取行动去试图预测和塑造需求。

2、哈佛模式


第二个模式,出现在20世纪80年代,这种方法是由哈佛大学Michael Beer教授等学者在MBA课程中提出的。他们将研究重点转移到作为“人力资源”的员工身上,在这里,员工被视为具有发展和表达个人需求的潜力。


很明显,它为更复杂的分析人员职能如何对企业战略产生影响开辟了道路,一旦认识到员工互动发生在个人层面,涉及高级经理、直线经理、人事和同事等“行动者”,就可以开发出一种更强有力的指导员工绩效的模型,因为可以更准确地评估和实施对这些方面的影响。

哈佛模式是将重点从人力资源流程和系统,转移到了寻求通过培养高度契约员工来管理的模式。通过这种形式的参与,每个人都可以被利用来推动业务绩效,因为员工的承诺与他们工作的组织的目标和战略是一致的。

不过,当人力资源专业人士将这些理论应用于实践时,他们发现自己已经偏离了一个根植于人力资源规划、反应式劳资关系管理和行政管理的技能集的职业道路。

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