阿里彭蕾:HR不能只做杂事!这样做也能逆袭名企的同行!

2019-08-04 14:38

本文综合湖畔大学、HR360工坊编辑


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HR不是只做杂事,要促成高质量的对话

日前,彭蕾在湖畔大学讲到:很多创业团队的CEO对于HR的认知有偏差,以至于后来把HR变成了一个“锦衣卫”:有个人很难搞,去搞定他;跟员工谈离职或者去传达一下CEO的想法。这种现象是很多创业团队极其容易出现的一个情形,HR最后成了帮CEO料理杂事的一个角色,这是非常糟糕的。从我的角度来说,HR应该做他应该做的事,这样才能发挥*大价值。我做HR的时候,包括后来去负责支付宝,对他们的考核从来都不是招聘了多少人、做过多少天的员工培训等等,这没有任何意义。我认为,一个HR负责人最重要的目标一定是跟公司的战略业务目标相融合。如果他不能推动这家公司战略目标的实现,只是负责招聘、培训、绩效管理,那HR部门就只是一个人事外包部门,而这些事情也完全可以找任何一家专业公司帮你搞定,不需要专门建一个自己的HR团队。即便说HR部门现在做不到,也要奔着这个方向去。当你的公司在制定业务目标时,可以让HR也参与进来,完成一定的业务指标,并让这个业务指标占到他们KPI的20%,甚至50%,让HR的工作跟公司的战略结合到一起,这是我对HR的一个期望。第二个,我认为HR应该做的是促成有质量的对话。CEO都是孤独的,你如何去知道一线员工的真实状况或者你的核心班子是一个什么水平,这就需要HR去撮合或者建立双方能够沟通对话的“场子”。这个“场子”应该怎么搞呢?是员工座谈还是新员工培训呢?拿新员工培训来说,这些入职的新员工并不完全是一样的,还分一线的新员工、资深的新员工,如何根据不同的目的去设计不同的对话场景,让不同的群体能够有高质量的对话,这是HR很重要的一个能力。所以,CEO跟HR之间的心有灵犀或者说默契程度非常重要,否则搭了一个场子变成相互拆台,办了一个活动但员工接收不到你希望传递的信息,那HR就只有形、没了神,一定要制造高质量的对话,让信息有效地在组织内部流通。以上是彭蕾在湖畔大学讲的内容,那么对于大多数中小公司的HR来说,除了杂事之外,逆袭成为一名优秀的HR,还有什么具体做法?我们逐一分析一下。

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为什么小公司HR不如大公司HR呢?

除了基本素质,一个更重要的因素是缺乏专业的学习环境。

缺乏见识,缺乏历练,导致了中小公司的HR相比大公司的HR在专业能力上差一截,这也是很多中小公司的HR很难进入大公司的原因。

问:若没有特定的环境和条件,我们该如何学习HR的专业知识呢?答:很多人为了提升自己的专业知识,目前最多的方式,是考个人力资源管理师的证书,说实话就算你过了一级,离专业的人力资源管理者还相差很远。而且这个证书给你的知识,实操性并不强。

你可以选择去上各种培训课程,不过如果你的公司不能给你报销,这样的课程一般费用也不菲,一般的公开课一天的价格在1000-3000多元不等,一些经典课程则费用更贵。

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中小公司的HR,在资金不足的情况下

是否有机会逆袭成功呢?

目前中小企业的HR现状,每天的日常工作就是招聘,新员工培训、人事事务、薪酬福利的计算发放。

这些工作基本是事务型的工作,的确这个时候你就算想跳槽,离大公司的要求还有十万八千里,你需要先累积自己的经验。

大公司的HR与中小公司的HR比较,优势在哪?

  • 1、有更多的机会接触专业的培训

  • 2、有更多的项目锻炼机会

  • 3、有专业的HRD传授经验

用一句话解释说:多的是见识,多了练习的机会。

所以小公司的HR要想逆袭,最重要的是三点:

  • 1、增长见识,你要知道好的HR是什么样子的,做到什么程度,这样你有了目标和方向;

  • 2、勤于思考,在工作中去发现问题,思考如何解决问题;

  • 3、多加练习,只有多练习才能把知识转化为经验。

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从本职工作出发

发现问题、学习知识并寻找答案

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