学习能力才是一个人的核心能力

2019-08-16 15:58

很多人研究胜任力模型,人力资源部门的人招聘人时也会把胜任力模型挂在嘴边。在这一堆模棱两可的胜任力词汇后面,最底层的能力是什么呢?我认为是学习能力。

我们不能用静态的思维来观察和研究事物,更不能用静态的思维来判断一个人的能力。一个人能力再强,也要适应内外部环境的变化,而不能寄希望于永远享受这个能力的红利。比如一个人管理能力很强,但是在遭遇新生代时,用控制型的管理方法来管理下属,也会瞬间失效。因为新生代想要的是自我潜能的发挥,遵从内心的需求而非组织的强制性管理。再比如,传统的关系型销售能力,在现今的政治和商业环境下也逐渐变得无效。

所以我们探究底层的能力时,最根本的是学习能力。

百度百科中对学习能力的定义是:

学习能力就是学习的方法与技巧(并非是学到什么东西),有了这样的方法与技巧,学习到知识后,就形成专业知识;学习到如何执行的方法与技巧,就形成执行能力。学习能力是所有能力的基础。评价学生学习能力的指标一般有六个:学习专注力、学习成就感、自信心、思维灵活度、独立性和反思力。本文试着在5个维度帮助你提升学习能力。

一、知识体系

如果没有自己的知识体系,我们学的知识点就是散的,很难形成整合并指导实践,而有了知识体系后就可以不断吸收迭代,形成自己的逻辑。正所谓“逻辑体系会整合他人的观点”,但一旦发现这个体系不能整合或者说有些牵强,甚至出现不平衡时,那我们就要考虑重构这个体系了。也就是不要求这个体系多么的严谨,但是要相对自洽,但是这个体系是动态的,是生长的,不断迭代,甚至需要重构。

那如何才能构建自己的知识体系呢?沿用并挑战他人体系。

其实在很多领域都会有大师,他们可能已经构建了体系。我们可以先借用他们的体系,形成知识框架,而后在学习中不断突破并构建自己的体系。比如在课程开发和教学设计领域有一个非常著名的模型ADDIE,我在国药大学时开始就用这个模型开发课程,但随着实践经验的增加,我发现这个模型在教育界适用,但在企业的培训领域并不十分好用,所以我就拓展了其边界,提出来学习设计的BETTER模型。这个模型强调了要研究业务需求,要设计学习体验,促进转化和后期的知识迁移。然后,我后期的学习和实践过程中,会用这个模型来整合我的思想和方法论。

当然也有一种可能,在你的领域还没有一套已经被认可的完整的体系,那就要祝贺你,你可以努力在这个领域去构建第一套体系。尽管这套体系并不成熟和完善,但是要先建立起来,那就有了意义。就像是亚里士多德构建了“日心说”一样,尽管后来被推翻,但是其历史意义是里程碑似的。

二、底层思考

底层思考是一种“究竟”的思考模式,也就是从现象要逐步探询到本质,而非人云亦云。所以也包含了“批判性思考”的意思。比如,有人说要加强跨部门沟通,底层思考模式是要探究为什么要加强跨部门沟通,目前跨部门沟通存在什么问题,究竟是什么原因造成的,如何才能解决根本问题。

再比如,有人说要强化培训。就得探究这个人的底层假设是什么,也许他的底层假设是培训能够提升员工能力,提升业务量。但底层思考要求我们想到这个假设对吗?一直对吗?有没有例外?也就是培训真的能提升员工能力吗?提升了员工能力必然会带来业务量的提升吗?

经过这样的思考模式,你会在自己的领域不断探询到最基本的原理。就像是f=ma奠定了牛顿机械论的基础一样,你也要去找到自己所在领域的基本定理。

三、反思能力

反思是在经验中获取知识的重要方法,要学会在经验中学习。

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