数字化经济下,传统的岗位价值评估还有用武之地吗?

2019-06-15 21:30

数字化经济正在席卷全球浪潮!

根据光辉国际的预测,截止2025年,全球数字化经济总值将升至23万亿美元,将占全球总GDP的四分之一;而更近的2020年,数字化转型成功的企业,其收益的41%就有可能来自数字化业务

因此,当人力资源专家再次思索关于转型期的人力成本的时候,不免会提出问题:科技进步如此迅速,组织的形态日新月异,包括人工智能等技术手段也在不断地冲击以“人“为主的劳动方式,传统的岗位价值评估还有用武之地吗



这种争论不是第一次发生

早在上世纪90年代,这个争论就发生过一次。由于当时因特网的迅猛发展,企业界对于组织的观念发生了争论:如果组织不是以电子化的速度发展,就可能被具有截然不同的业务模型的新兴公司所超越


在这个理念的指导下,许多企业暂停了多年来帮助他们控制工资成本的严谨流程,包括放弃了使用分析岗位价值的方法


但这事实上带来了更高的人工成本、不一致,以及对于薪酬的内部公平性的丧失。盲目地给付给那些看似热门的岗位过高的薪水,并不利于企业整体的业务发展和持续稳健,最后导致了企业整体的无序。


而现在我们也面临着同样的情况,企业纷纷堪忧:跨界人才薪酬议价能力水涨船高,该如何把控?


光辉国际(海氏)岗位评估法

从上次辩论到现在70多年历史中,岗位评估方法仍然在持续地服务于全球包括财富五百强中三分之二的企业。


运用岗位评估来划分不同的薪资水平,可以追溯至150年前工业革命末期,但这一方法直到上世纪40年代才流行起来——那是二战后工资趋向稳定的时期。世上第一种现代岗位评估法——the Hay Guide Chart(海氏岗位评估指引表)——起源于上世纪50年代早期,于1965年首次以全球化的标准形式出现。

这套方法并没有被抛弃,因为它是一套输入(知识、技能和能力)——中间量(处理输入以取得结果)——输出(预期成果)的严密逻辑。

岗位价值评估法的要素

我们进一步来看这个评估方法的内在逻辑:

? 责任性作为岗位最终交付的结果而存在,帮助组织创造价值;

? 知识技能是岗位为了实现责任性而需要输入的信息,是对于岗位所必需的知识和技能的综合;

? 解决问题,是链接责任性和知识技能的中间变量,是帮助知识技能转化为业务成果的方式。

在这8个因素中,我们会发现,生产方式和工具的使用及操作并不在本身对于岗位进行评估的逻辑中


换个角度来说,不论是原先的纸与卡片,还是使用微型计算机或者个人PC,在办公室里工作的行政人员总是要应用一定的行政管理知识,通过独立的思考,从而做出适当的行为来影响公司的其他人员,这与她每天上班所使用纸笔还是电脑并不相关。

工作的本质:
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