如何测试员工的胜任能力?

2019-04-24 23:57

胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合,分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

1模型介绍

胜任素质模型(Competency Model)又叫素质模型,是企业人力资源的高端管理方式,是人力资源管理的重要延伸方向。

人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸,一个是以岗位为始点,组织结构为脉络的横向延伸方向,而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点,纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向,其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。

素质(胜任力)模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于:

1.弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷;

2.一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题;3.另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成。

2胜任特征

知识:某一职业领域需要的信息(如人力资源管理的专业知识);

技能掌握和运用专门技术的能力(如英语读写能力、计算机操作能力);

社会角色个体对于社会规范的认知与理解(如想成为工作团队中的领导);

自我认知对自己身份的知觉和评价(如认为自己是某一领域的权威);

特质:某人所具有的特征或其典型的行为方式(如喜欢冒险);

动机决定外显行为的内在稳定的想法或念头(如想获得权利、喜欢追求名誉)。

员工个体所具有的胜任特征有很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥*大潜能的胜任特征,并以此为标准来对员工进行挑选。

这就要运用胜任特征模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征,即员工最佳胜任特征能力。

A.个人的胜任力:指个人能做什么和为什么这么做;

B.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么;

C.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么;

交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。

当个人的胜任能力大于或等于这三个圆的交集时,员工才有可能胜任该岗位的工作。

企业人力资源管理所要发掘的胜任能力模型就是个人胜任能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任特征模型。

胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异,通过收集和分析数据,并对数据进行科学的整合,从而建立某岗位工作胜任特征模型构架,并产生相应可操作性的人力资源管理体系。

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