人才测评(四):破除人才测评的误解,3个误区解读让你真正了解人才测评。

2019-01-04 16:44

常见误区1:只有大型企业才有必要使用人才测评,中小企业难以负担测评成本。

中小型企业有没有必要引进人才测评,能不能负担人才测评?这是企业最关心,也是最犹疑的两个问题。

绝大多数中小企业的老板和高管,都认为人才测评是大型企业的专属,而他们下达给人力资源部门的任务,常常局限于“补足空缺岗位,满足事有人做”的人事平衡,完全置人岗匹配、人员晋升、继任者计划等重要举措于不顾。

中小企业长久以来之所以人才意识薄弱,很大程度上是在于企业将员工的工资、绩效、奖金当成了一种成本支出,认为企业的利润增长依靠的是核心技术、渠道等因素。但事实上,这些因素都面临被抄袭、被挖墙脚的危险,只有团队是企业稳固且不断进步的资产,是企业可持续发展动力。人是企业的一切”,这句话放在任何一家企业上,都毫不为过。而中小企业由于尚未形成规范的人才管理制度,且声望不如顶尖企业,往往筛选人才的空间有限,因此反而比大型企业更容易遇到人才选拔与管理的问题。“

录用一个不符合岗位需求的员工,直接造成的损失有招聘的直接费用支出、人力资源部的时间成本、入职培训成本等,间接的损失还包括新员工熟悉岗位的3~4个月时间,以及离职后的岗位空缺。这些成本加起来,将达到该员工年薪的1~2倍。除此之外,提拔难以胜任的管理者、人员流动频繁、优秀人才只出不进、薪酬结构不合理……都会造成难以估量的潜在危害,最终将成为企业发展的*大桎梏。

当中小企业认识到人才测评的重要性,并尝试使其常态化的时候,又会遇到价格的困扰。事实是,无论是国外的SHL、DDI,亦或是国内的诺姆四达、北森等,即便打着SaaS的旗号,其测评系统本身依旧用于内部使用,真正的商业模式依旧是传统的项目制。这种测评方式一定程度上注定了数十万的费用、数月的时间,而让中小企业望而却步。

但随着国内SaaS市场的成熟,人才测评早已不是大型企业的专属。以心理测评为代表的有TTI、朗识,以校招为代表的有人啊人、问卷星等,都将目光转向了中小型企业,但有限的专业性局限了测评的效果。不同于这些测评企业,易用测评的核心业务是测评系统,企业如果有测评项目后沿用的测评模型,或者是自行编撰的模型,均可导入易用测评的人才测评系统,在便捷的管理与协同后台上,完成多人参与的测评项目。根据企业所需测评人数的不同,每年的花费只需2万~6万不等,不限使用次数的设定,让测评在企业内部实现常态化,而无需担心费用的承担问题。

与此同时,易用测评也提供内置的胜任力模型,目前平台上已上线通用的领导力模型、销售岗位的胜任力模型,后续还将持续推出采购、IT等各个岗位的胜任力模型。总之,一旦中小企业下定决心引进人才测评,每年只需花费数万元成本,就能感受到企业整体人才素质的不断提升。

常见误区2:人才测评耗时耗力,会拖慢人力资源管理进度

人才测评究竟是提升企业运营效率,还是徒增了人力资源部门的工作负担?这是测评常常被质疑的重要原因。

传统以项目制开展的人才测评,通常需要3~5人的全职测评小组,为期一个多月的测评周期,这种形式让大家觉得测评是一件“大事”,需要全身心投入。但其实,在SaaS的测评模式下,人才测评就像一项普通的工作安排。测评的组织者只需花费几个小时,在服务商的指导下导入组织架构、配置测评模块与参评人。而当企业已经开展过一次测评之后,这项工作在1个小时之内就能完成。参评人可集中到一个会议室统一测评,也可自行在指定期限内完成测评,每个人的测评时间在1个小时左右。从测评项目准备与配置、全渠道提醒测评、系统测评,到最终生成测评报告,整个周期不会超过1周。

但即便周期再短,如果没有必要,也终究难以激发企业的动力。HR每天都要处理各类事务型工作:发布招聘信息、整理考勤、计算工资绩效、办理入职离职手续……如果人才测评只是HR的额外工作,那这个“负担”最终只会被丢弃。企业测评的正确打开方式,是融入到人才管理的各个场景中,引导人才招聘、培训培养、绩效考核、人员晋升、薪酬激励均步入正轨。从而改变过于主观的用人情况,追求企业效益和员工价值的*大化体现。

至于将测评融入人力资源管理,乃至以此为起点,助力企业构建人才管理系统的方式,可从两个角度进行思考。

一是基于测评系统。以易用测评的绩效模块为例,管理层可通过后台,统一评价下级员工,并将此结果作用于员工的整体评价。

第二种则是解读测评报告。企业在完成测评之后,易用测评的系统会自动生成一份组织报告和若干份个人报告。在组织报告中,重点会展现参评组织(可以是一个部门,也可以是整个公司,或者是全体管理层)的核心能力。企业主要可以从战略层面应用这份报告,通过判断公司发展现状与目标和现今组织能力的匹配程度,以制定人才管理的重要方针。个人报告是针对每个参评人的能力评价,企业主要可以从用人方面应用。将每个人抽象的能力具象化,在统一的评价体系下进行判断。对于调任、晋升、培训、薪酬等各项具体的措施,均有科学的指导意义。

人才测评并非是成本支出,而是一项投资。但归根到底,人才测评只是企业实现人才管理体系和提升整体人员素质的工具。同样的测评报告,在不同人的手中,就会产生不一样的价值。企业在发挥人才测评的作用之余,开展人才测评的过程也是对管理者和人力资源部门的一项考验,是提升管理意识和管理水平的实践机会。

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